Я совершенно не понимаю, почему у наших работодателей не принято использовать тестирование при приеме на работу. Это шикарное разбрасывание и разбазаривание денег – нанять сотрудника практически вслепую. Потому что ни одно красочно заполненное резюме не гарантирует вам, что это именно тот сотрудник, которого вы хотите видеть на своем рабочем месте. И именно поэтому сейчас стали так популярны у работодателей детекторы лжи.
При этом получается, что мы стреляем из пушки по воробьям, совершенно игнорируя базовые и достаточно простые в работе инструменты, которые способны ощутимо помочь нам сократить затраты.
Если мы будем разбираться более детально, то увидим, что в приоритете всегда знание специфики (товара, услуги, отрасли). Туда же отнесем наработанные каналы, знакомства, клиентские базы. Однако потом возникают темы неадекватной коммуникации, низкой стрессоустойчивости, а то и вовсе регулярного сибурде (симулирования бурной деятельности). Все это оказывается сюрпризом для работодателя. Но ведь можно это предвидеть еще на старте. Можно и нужно.
У каждого из нас с вами есть стартовый набор психических черт и характеристик. И если товарный ассортимент можно выучить (все мы когда-то много чего не знали, но успешно это преодолели), то подделать/симулировать/изменить/привить насильно психологические характеристики нельзя. Потому что просто невозможно.
Эти психологические характеристики завязаны на большом количестве врожденных механизмов, в частности – на скорости прохождения нервного импульса. И мы можем вывернуться наизнанку, но скорость эта не изменится ни от размера заработной платы, ни от печенюшек к чаю, которыми так любят гордиться некоторые работодатели.
Эта скорость отвечает и за то, как быстро и как много мы коммуницируем (общаемся), и за качество и количество освоения информации в единицу времени. Мы можем общаться и узнавать новое быстро или медленно. И также можем делать это наружу или внутрь. У психологов для этого есть термины «нейротизм» и «экстраверсия/интроверсия». Все вместе это выливается в тип темперамента, каждый из которых имеет свои сильные и слабые стороны. И именно на этой основе так просто (на самом деле просто) и глубинно правильно подбирать сотрудников в свой офис.
Каждая профессия имеет с этой точки зрения свой психологический профиль, или набор психологических характеристик. Если мы берем на должность человека, у которого именно такие характеристики, то ему не надо прилагать усилия для выполнения своих обязанностей – эта работа вполне логично ложится на его структуру личности. Логично и, что главное, естественное. Так – для программиста вполне нормально иметь интровертированность – ему не надо много общаться. А менеджеру по продажам вполне естественно быть эктстравертом и общаться любить. Именно в этой ситуации вам не надо будет искать тонну мотивационных «печенюшек», чтобы стимулировать его целый день рассказывать о вашем продукте. Если этих двоих перепутать местами – хорошего ничего не выйдет: интроверт начнет отлынивать от работы часа через два (потому что у него просто закончится энергия для активного общения), а экстраверт не сможет завершить поставленную задачу из –за желания со всеми ее многократно пообсуждать.
Однако, по факту, мы видим на собеседованиях совсем другую картину. Кто-то просто не понимает своих личностных особенностей, кто-то пытается «переквалифицироваться», кто-то начинает ходить на мотивационные тренинги и ждет глубокой личностной трансформации, в результате которой, наконец, научится сворачивать горы, а кто-то просто думает, что вот в той компании не пошло, а в этой обязательно пойдет. И, что самое главное, эти люди в большей своей части верят, что это именно так.
Очень важным фактором психологического профиля является самофрустрированность. Она показывает — способен ли сотрудник сам ставить себе цели, потому что он не доволен своей работой и хочет достичь большего. Есть достаточно много людей с высокой степенью внутренней расслабленности, которая не позволяет им ставить далеко идущие цели и выдерживать напряженный ритм работы. Чаще всего такие люди имеют сангвинический темперамент. И именно они могут не предупредить вас о том, что опаздывают на встречу, или спокойно не придут на нее вовсе. Сангвиники достаточно легко и часто меняют работу. И если вы разошлете 100 приглашений на собеседование, получите 10 откликов и протестируете пришедших кандидатов – 99% из них будут сангвиники. И лишь один из 100 пришедших (а это получается уже 1000 приглашений на собеседования) – холериком или флегматиком. А ведь именно среди них больше всего руководителей и сотрудников с высокими достижениями. Интересно, не так ли?
Тестировать или не тестировать – банальный вопрос. В большинстве случаев руководители подразделений отвечают на него отрицательно: это время (примерно 1,5 часа на прохождение тестов + беседа с соискателем), определенные интеллектуальные затраты на освоение методик, возможно, на старте, — затраты на приобретение самого инструментария. В общем – сложно и дорого. Но почему-то никто никогда не кладет на вторую чашу весов зарплату неэффективных сотрудников, которые едва выдерживают испытательный срок, затраты на поиск и оформление новых и дополнительные затраты на постоянное поддержание этого неэффективного процесса.
Хотите узнать еще больше о тестировании при приеме на работу? Смотрите наше видео.